Kodėl tolerancija darbe – ne tik gražūs žodžiai
Prisimenu vieną situaciją iš ankstesnės darbo vietos. Kolega Tomas nuolat vėluodavo į susirinkimus, o Rasa, mūsų projekto vadovė, kaskart rausdavo iš pykčio. „Nepagarba!” – šaukdavo ji. Kol vieną dieną neišsiaiškinome, kad Tomas ryte veža dukrą su negalia į reabilitacijos centrą. Staiga viskas pasikeitė – ne Tomas tapo punktualesnis, o mes tapome lankstesni. Štai jums ir tolerancijos galia praktikoje.
Darbo vieta – tai ne šeima, kurią pasirenkame, bet ir ne kalėjimas, kuriame tiesiog kenčiame. Tai erdvė, kur susitinka skirtingų kartų, kultūrų, temperamentų, įsitikinimų žmonės. Ir jei manote, kad tolerancija čia – tik madinga HR skyriaus mantra, klystate. Tai konkretus įrankis, kuris lemia, ar jūsų komanda dirbs kaip suderintas mechanizmas, ar kaip rūdijantis vežimas su kvadratiniais ratais.
Kai skirtingumai virsta karo lauku
Konfliktai darbe kyla ne dėl to, kad žmonės blogi ar pikti. Dažniausiai problema – nesupratimas. Vienas kolega dirba geriausiai anksti ryte, kitas – vėlų vakarą. Vienam reikia tylios erdvės, kitam – triukšmingos brainstorming sesijos. Vienas sprendimus priima greitai, remiantis intuicija, kitas nori analizuoti kiekvieną skaičių savaitę.
Netolerantiškoje aplinkoje šie skirtumai virsta asmeniniais įžeidimais. „Jis tingus, nes dirba iš namų”, „Ji per daug emocinga”, „Jie nesupranta mūsų kultūros” – girdite tokius komentarus? Tai raudonos vėliavėlės, rodomos, kad jūsų organizacijoje tolerancijos lygis artimas nuliui.
O kas vyksta toliau? Žmonės užsisklendžia. Bijo pasiūlyti idėjas, nes „vis tiek niekas neklauso”. Vengia bendradarbiavimo su tam tikrais kolegomis. Atsiranda „mes prieš juos” grupuotės. Produktyvumas krenta ne dėl to, kad žmonės nemoka dirbti, o dėl to, kad didžiąją dalį energijos eikvoja gynybinėms pozicijoms palaikyti.
Tolerancija kaip konflikto sprendimo katalizatorius
Įdomu tai, kad tolerantiškoje aplinkoje konfliktai neišnyksta. Jie tiesiog įgyja kitą formą – konstruktyvią. Vietoj to, kad kaltintume Tomą dėl vėlavimo, klausiame: „Kas vyksta? Kaip galime padėti?” Vietoj to, kad ignoruotume Jono netradicines idėjas, klausiame: „Paaiškink plačiau, kaip tai veiktų?”
Štai keletas konkrečių būdų, kaip tolerancija padeda spręsti konfliktus:
**Aktyvus klausymasis be iš anksto suformuotų nuomonių.** Kai leidžiate žmogui paaiškinti savo poziciją nenutraukdami ir nespręsdami iš karto, dažnai paaiškėja, kad konfliktas kilo iš nesusipratimo, o ne iš tikrų nesutarimų.
**Pripažinimas, kad skirtingi požiūriai gali būti vienodai vertingi.** Marketingo skyrius mato projektą vienaip, IT – kitaip. Abi perspektyvos galioja. Tolerancija leidžia jas sujungti į vientisą sprendimą, o ne kovoti, kuris skyrius „teisus”.
**Lankstumas ieškant sprendimų.** Kai suprantame, kad žmonės skirtingi, nebandome visus įsprausti į vieną formą. Gal Tomai reikia lanksčių susirinkimų laiko, o Rasai – aiškesnės komunikacijos apie pasikeitimus.
Produktyvumo paslaptis slypi įvairovėje
Yra tokia iliuzija, kad produktyviausios komandos – tai komandos, kuriose visi panašūs, visi mąsto vienodai, visi dirba tuo pačiu ritmu. Realybė – visiškai priešinga. Tyrimai rodo, kad įvairios komandos (amžiumi, kultūra, patirtimi, mąstymo stiliais) priima geresnius sprendimus ir yra inovatyvesnės.
Bet štai problema: įvairovė be tolerancijos – tai chaosas. Tarsi turėtumėte orkestro instrumentus, bet ne dirigento. Kiekvienas groja savo melodiją, rezultatas – kakofoniška.
Tolerancija čia veikia kaip tas dirigentas. Ji leidžia skirtingiems talentams, požiūriams ir metodams dirbti kartu, papildant vienas kitą. Kai jauna programuotoja Milda gali drąsiai pasiūlyti naują technologiją, nors komandoje dirba vyresni kolegos su 20 metų patirtimi, ir kai tie kolegos klauso atviromis ausimis – štai jums produktyvumo šuolis.
Kaip ugdyti toleranciją praktiškai
Gerai, sakote, tolerancija svarbu. Bet kaip ją sukurti, jei jūsų kolektyve jau įsitvirtinę šablonai ir nuostatos?
Pirma, **pradėkite nuo savęs**. Pastebėkite savo pačių šališkumus. Gal automatiškai atmetus idėjas iš tam tikrų žmonių? Gal dirzinat dėl kolegos akcento? Gal manote, kad jaunesni darbuotojai „dar per daug nepatyrę”, o vyresni – „nebesugeba prisitaikyti”? Šie vidiniai šablonai veikia net nesuvokiant.
Antra, **kurkite erdves tikram pažinimui**. Ne tiems dirbtiniams team building’ams, kur visi vaidina laimingus, o tikroms pokalbių galimybėms. Gal bendri pietūs mažomis grupėmis? Gal projekto retrospektyvos, kur žmonės gali pasidalinti ne tik rezultatais, bet ir iššūkiais?
Trečia, **įtvirtinkite toleranciją kaip vertybę, ne tik kaip šūkį**. Tai reiškia, kad netolerantiško elgesio pasekmės turi būti aiškios. Jei vadovas leidžia vienam darbuotojui tyčiotis iš kito akcento ar amžiaus – jis siunčia žinią visai komandai, kad tolerancija čia nesvarbū.
Ketvirta, **mokykite konfliktų sprendimo įgūdžių**. Tolerancija nereiškia, kad reikia viską toleruoti ir tylėti. Tai reiškia mokėti išsakyti nesutarimus konstruktyviai, be asmeninių atakų, be generalizacijų, be agresijos.
Kada tolerancija tampa žalinga
Čia svarbu padaryti pauzę ir pasakyti: tolerancija nereiškia visko toleravimo. Yra dalykų, kuriems vietos darbo vietoje neturi būti, ir jų toleravimas faktiškai kenkia visiems.
Priekabiavimas, diskriminacija, tyčiojimasis, agresija – tai ne „skirtingos nuomonės”, kurias reikia toleruoti. Tai elgesys, kuris kuria nesaugią aplinką ir turi būti nedelsiant sustabdytas.
Taip pat netoleruotina – nuolatinis nekompetentingumas ar atsakomybės vengimas. Jei kolega nuolat nevykdo savo darbų ir tai pateisinama „tolerancija jo darbo stiliui”, tai ne tolerancija, o tik blogos vadybos pridengimas gražiais žodžiais.
Tikra tolerancija reiškia gerbti skirtumus, kurie praturtina komandą, bet ne toleruoti elgesio, kuris jai kenkia.
Kai kultūra keičiasi iš vidaus
Mačiau organizacijas, kurios bandė „įdiegti toleranciją” per vieną dieną – mokymai, plakatai, naujos taisyklės. Po mėnesio viskas grįžo į senąsias vėžes. Kodėl? Nes kultūra nesikeičia per direktyvas.
Tikras pokytis vyksta, kai žmonės patiria tolerancijos naudą savo kailiu. Kai Rasa suprato Tomo situaciją ir pritaikė susirinkimų laiką, ne tik Tomas tapo laimingesnis – visa komanda pradėjo atviriau kalbėti apie savo poreikius. Kai pripažinome, kad Jono „keistos” idėjos kartais būna genialios, visi pradėjo drąsiau dalintis netradiciniais pasiūlymais.
Tolerancija plinta kaip viruso – gerojo viruso. Vienas vadovas parodo pavyzdį, jo komanda perima, kiti skyriui pastebi, kad „pas juos geriau veikia”, ir pradeda sekti. Bet tam reikia laiko ir nuoseklumo.
Kodėl verta stengtis, net kai sunku
Grįžkime prie tos istorijos apie Tomą ir Rasą. Po to incidento mūsų komanda pasikeitė. Ne iš karto, ne dramatiškai, bet pastebėtinai. Žmonės pradėjo daugiau klausinėti vietoj to, kad spręstų. Pradėjome ieškoti sprendimų, o ne kaltų.
Ar tai padidino produktyvumą? Taip, bet ne taip, kaip įsivaizduojate. Mes nepradėjome dirbti daugiau valandų ar greičiau. Bet pradėjome dirbti išmintingiau. Mažiau laiko eikvoti konfliktams, daugiau – kūrybai. Mažiau energijos gynybai, daugiau – bendradarbiavimui. Projektai ėjo sklandžiau ne dėl to, kad visi tapo vienodi, o dėl to, kad išmokome dirbti būdami skirtingi.
Tolerancija darbo vietoje – ne idealistinis sapnas, o pragmatiškas pasirinkimas. Pasaulis keičiasi, darbo jėga tampa įvairesnė, problemos – sudėtingesnės. Komandos, kurios išmoksta ne tik toleruoti, bet ir vertinti skirtumus, turi milžinišką pranašumą. Jos geriau prisitaiko, greičiau inovuoja, efektyviau sprendžia problemas.
Taigi klausimas ne „ar verta investuoti į tolerancijos kultūrą”, o „ar galime sau leisti jos neturėti”. Atsakymas, manau, akivaizdus.
