Kodėl tolerancija darbe – tai ne tik gražūs žodžiai, bet ir tikras produktyvumo variklis
Žinot, kai pradedi kalbėti apie toleranciją darbo vietoje, dažnai žmonės pamaišo akis ir galvoja: „Na va, vėl tos korporacinės mantros”. Bet palaukit – čia tikrai ne apie popierines deklaracijas ar privalomas mokymo sesijas, kuriose visi snaudžia su atmerktomis akimis. Tolerantiškas požiūris į darbo aplinką yra realus, apčiuopiamas dalykas, kuris keičia kasdienybę ir rezultatus.
Kai žmonės jaučiasi priimti tokie, kokie yra – su savo skirtingomis patirtimis, požiūriais, kultūrinėmis nuostatomis ar net keistomis kavos gėrimo įpročiais – jie tiesiog geriau dirba. Tai ne magija, o psichologija. Kai nereikia kasdien dėvėti kaukės, kai nereikia slėpti dalies savęs, kai nereikia nuolat būti įtampiems dėl to, kad kažkas gali netinkamai sureaguoti į tavo skirtingumą – lieka daug daugiau energijos pačiam darbui.
Ir štai kas įdomiausia: tolerancija nėra vienakryptis eismas. Ji sukuria domino efektą. Kai vadovas elgiasi tolerantiškai, komanda tai perima. Kai komanda tolerantiška, klientai tai jaučia. Kai organizacija tolerantiška, ji pritraukia geriausius talentus. Viskas susiję.
Kas iš tikrųjų yra tolerancija darbo kontekste
Pirmiausia, išsklaidykim vieną mitą: tolerancija nereiškia, kad visi turi būti su visais draugai ar kad reikia toleruoti nekompetenciją, tingumą ar netinkamą elgesį. Ne, ne, ne. Tolerancija darbe reiškia pagarbą žmogui kaip individui, nepriklausomai nuo jo amžiaus, lyties, tautybės, religijos, seksualinės orientacijos, fizinių ypatybių ar net to, ar jis mėgsta ananasus ant picos (nors tai tikrai diskutuotina).
Tolerantiškas požiūris reiškia, kad vertini žmones už jų kompetencijas, indėlį ir charakterį, o ne už tai, kaip jie atrodo ar iš kur atvyko. Tai reiškia, kad sukuri aplinką, kur skirtingi požiūriai ne tik toleruojami, bet ir vertinami kaip privalumas. Kur klausimai neužduodami iš pagiežos, o iš smalsumo. Kur klaidos leidžiamos, nes tai mokymosi dalis.
Praktiškai tai atrodo taip: jūsų komandoje dirba Rasa, kuri grįžo iš motinystės atostogų ir kartais turi išeiti anksčiau pasiimti vaiko iš darželio. Tolerantiškas požiūris – tai ne „na, vėl tos mamos su savo problemomis”, o „kaip galime organizuoti darbą, kad Rasa galėtų prisidėti maksimaliai, turint omenyje jos situaciją?” Ir staiga paaiškėja, kad Rasa gali puikiai dirbti iš namų rytais, būti super produktyvi ir net padėti kitiems komandos nariams, kurie taip pat vertintų lankstumą.
Kaip tolerancija tiesiogiai veikia produktyvumą
Dabar prie skanumynų – konkrečių rezultatų. Tyrimai rodo (ir tikrai ne vienas), kad įtraukios, tolerantiškos darbo aplinkos produktyvumas yra iki 30% didesnis nei ten, kur vyrauja homogeniška, nelanksčia kultūra. Kodėl?
Pirma, psichologinis saugumas. Kai žmonės jaučiasi saugūs, jie nebijo pasiūlyti idėjų, net jei tos idėjos gali skambėti keistai. O kaip žinome, inovacijos dažnai gimsta iš keistų idėjų. Google savo tyrime „Project Aristotle” nustatė, kad psichologinis saugumas yra svarbiausias efektyvios komandos bruožas. Ne talentai, ne ištekliai – būtent jausmas, kad gali būti savimi be neigiamų pasekmių.
Antra, mažesnis stresas. Kai nereikia slėpti dalies savęs ar nuolat būti budriems dėl galimų diskriminacinių komentarų, streso lygis krenta. O mažesnis stresas = geresnis susikaupimas, geresnė atmintis, geresni sprendimai. Tai paprasta matematika.
Trečia, įvairovė sprendžiant problemas. Kai komandoje yra žmonių iš skirtingų aplinkų, su skirtinga patirtimi ir požiūriais, problemos sprendžiamos daug efektyviau. Vienas mato sprendimą per technologinę prizmę, kitas per klientų patirties, trečias per finansinę. Kartu jie sukuria kur kas tvirtesnį sprendimą nei vienalytė grupė, kuri galvoja vienodai.
Konkretūs būdai, kaip kurti tolerantišką darbo aplinką
Gerai, teorija graži, bet kaip tai daryti praktiškai? Štai keletas konkrečių žingsnių, kurie veikia:
Pradėk nuo vadovybės. Jei vadovai patys nesielgia tolerantiškai, jokios politikos nepadės. Vadovai turi būti pavyzdys – kaip jie kalba apie skirtumus, kaip reaguoja į įvairovę, kaip priima sprendimus. Jei direktorius šaiposi iš kolegos akcento, komanda tai perims. Jei direktorius pagiria įvairius požiūrius ir aktyviai klauso visų – komanda tai perims taip pat.
Sukurk aiškias taisykles, bet ne biurokratiją. Žmonės turi žinoti, kas priimtina ir kas ne. Bet tai neturi būti 50 puslapių dokumentas, kurį niekas neskaitys. Paprastos, aiškios gairės: „Mes gerbiam vienas kitą. Mes neteisiam pagal išvaizdą ar kilmę. Mes klausom, prieš darydami išvadas.” Ir svarbiausia – šios taisyklės turi būti taikomos visiems vienodai, nuo stažuotojo iki generalinio direktoriaus.
Švęsk skirtumus. Ir tai nereiškia, kad reikia organizuoti priverstines „įvairovės dienas”, kur visi jaučiasi nejaukiai. Tai gali būti paprasti dalykai: leisk žmonėms pasidalinti savo kultūros ypatumais, jei jie nori. Galbūt kas nors gali atnešti tradicinio maisto į bendrus pietus. Galbūt kas nors gali papasakoti apie savo kelionę ar patirtį. Svarbu, kad tai būtų natūralu, o ne priverstinė programa.
Įvesk lankstumą. Skirtingi žmonės turi skirtingus poreikius. Vieniems produktyviausias laikas – rytas, kitiems – vakaras. Vieni dirba geriau biure, kiti – namuose. Kai įmanoma, leisk žmonėms pasirinkti. Rezultatai svarbesni nei tai, ar visi sėdi savo vietose nuo 9 iki 18.
Mokyk komandą. Bet ne nuobodžiais seminarais. Integruok tolerancijos ir įvairovės temas į kasdienius pokalbius. Kai kyla situacija, kur kas nors pasielgė netolerantiškai, nepraleisk jos tylomis – aptark, paaiškink, kodėl tai problema. Tai mokymas realiu laiku, ir jis veikia daug geriau nei bet koks teorinis kursas.
Darbuotojų pasitenkinimas kaip tolerancijos indikatorius
Pasitenkinimas darbu – tai ne tik apie atlyginimą ar biuro dizainą. Tai apie tai, kaip jaučiasi žmogus eidamas į darbą kiekvieną dieną. Ar jis jaučiasi vertinamas? Ar gali būti savimi? Ar jo nuomonė svarbi?
Tolerantiškose organizacijose darbuotojų kaita yra žymiai mažesnė. Ir tai logiška – kam ieškoti naujos vietos, jei dabartinėje jaučiesi gerai? McKinsey tyrimas parodė, kad įmonės su aukštu įvairovės lygiu turi 35% didesnę tikimybę turėti finansinius rezultatus, viršijančius savo sektoriaus vidurkį. Ir viena iš priežasčių – būtent mažesnė kaita ir didesnis darbuotojų įsitraukimas.
Kai žmonės jaučiasi priimti, jie ne tik lieka ilgiau – jie dirba geriau. Jie eina ekstra mylią. Jie rūpinasi įmonės sėkme, nes jaučia, kad įmonė rūpinasi jais. Tai ne sentimentalumas, tai verslo logika.
Be to, tolerantiškos įmonės pritraukia geresnius talentus. Ypač jaunesnioji karta labai vertina įvairovę ir įtrauktį. Jei jūsų įmonė turi reputaciją kaip tolerantiška ir atvira, geriausieji kandidatai patys ieškos jūsų. O jei reputacija priešinga – net aukštas atlyginimas nepadės.
Iššūkiai ir kaip juos įveikti
Būkim atviri – kurti tolerantišką aplinką nėra paprasta. Yra iššūkių, ir geriau apie juos kalbėti atvirai.
Pasipriešinimas pokyčiams. Visada bus žmonių, kurie sakys „mes visada taip darėm” arba „kam tos naujienos„. Kaip su tuo dirbti? Pirma, parodyk rezultatus. Kai žmonės mato, kad tolerantiškas požiūris atneša konkrečią naudą – geresnę atmosferą, geresnius rezultatus – jie pradeda keisti nuomonę. Antra, nepriversk, bet ir netoleruok netolerantiško elgesio. Yra skirtumas tarp to, kad žmogus dar mokosi ir tarp to, kad jis aktyviai kenkia.
Kultūriniai nesusipratimai. Kai komandoje dirba žmonės iš skirtingų kultūrų, neišvengiamai bus nesusipratimų. Tai, kas vienoje kultūroje laikoma mandagiu, kitoje gali būti laikoma šaltu ar net įžeidžiančiu. Sprendimas? Atviras dialogas. Kalbėkit apie skirtumus, klausinėkit, aiškinkitės. Dažniausiai nesusipratimai kyla ne iš blogų ketinimų, o iš nežinojimo.
Balansavimas tarp įvairovės ir efektyvumo. Kartais gali atrodyti, kad tolerancija ir įvairovė lėtina procesus – daugiau nuomonių, daugiau diskusijų, daugiau laiko sprendimams priimti. Ir iš dalies tai tiesa. Bet kokybė svarbesnė nei greitis. Geriau praleisti šiek tiek daugiau laiko ir priimti geresnį sprendimą, nei skubėti ir vėliau taisyti klaidas.
Realūs pavyzdžiai iš praktikos
Leisk papasakoti keletą istorijų, kurios iliustruoja, kaip tai veikia realiame gyvenime.
Viena IT įmonė Vilniuje turėjo problemą – jų produkto kūrimo komanda buvo vien iš vyrų, vidutinio amžiaus, su panašiu išsilavinimu. Produktas buvo techniškai puikus, bet rinkoje nesisekė. Kodėl? Nes jų tikslinė auditorija buvo daug platesnė, o jie kūrė produktą patys sau. Kai įmonė sąmoningai pradėjo diversifikuoti komandą – pakvietė moterų, jaunesnių specialistų, žmonių su skirtinga patirtimi – produktas pasikeitė. Ir pardavimai išaugo 40% per metus. Tai ne sutapimas.
Kitas pavyzdys – logistikos įmonė, kuri samdo daug vairuotojų iš skirtingų šalių. Iš pradžių buvo daug konfliktų, nesusipratimų, netgi priešiškumo. Įmonė investavo į kultūrinį mokymą – ne tik užsieniečiams apie Lietuvą, bet ir lietuviams apie kitas kultūras. Įvedė „draugo sistemą”, kur naujas darbuotojas buvo suporuojamas su patyrusiu. Rezultatas? Per dvejus metus darbuotojų kaita sumažėjo 50%, o klientų pasitenkinimas išaugo, nes vairuotojai tapo draugiškesni ir labiau motyvuoti.
Arba štai dar viena istorija – reklamos agentūra, kuri turėjo problemą su kūrybiškumu. Visi susirinkimai buvo vienodi, idėjos kartojosi. Vadovė nusprendė pakeisti susirinkimų formatą – dabar kiekvienas narys turėjo pasiūlyti idėją, net jei ji skamba kvailai. Niekas negalėjo kritikuoti iš karto, tik užduoti klausimus. Ir kas nutiko? Žmonės, kurie anksčiau tylėdavo (ypač jaunesni ar nauji darbuotojai), pradėjo dalintis idėjomis. Kai kurios iš tų „kvailų” idėjų tapo geriausiais metų projektais.
Kaip matuoti tolerancijos poveikį
Gerai, sakote, skamba gražiai, bet kaip žinoti, ar tai tikrai veikia? Štai keletas konkrečių metrikų:
Darbuotojų kaitos rodiklis. Jei žmonės lieka ilgiau, tai geras ženklas. Sekite ne tik bendrą kaitą, bet ir tai, kokios grupės darbuotojų išeina dažniau. Jei pastebite, kad tam tikros demografinės grupės išeina dažniau – tai raudonas signalas.
Įsitraukimo apklausos. Reguliariai (bet ne per dažnai) klauskite darbuotojų, kaip jie jaučiasi. Ir ne bendromis frazėmis, o konkrečiai: „Ar jaučiatės, kad jūsų nuomonė vertinama?” „Ar galite būti savimi darbe?” „Ar matėte netolerantišką elgesį per pastarąjį mėnesį?”
Idėjų ir iniciatyvų skaičius. Tolerantiškoje aplinkoje žmonės nebijo siūlyti idėjų. Jei pastebite, kad daugiau žmonių dalyvauja diskusijose, siūlo patobulinimus, kelia klausimus – tai puikus indikatorius.
Klientų atsiliepimai. Dažnai klientai jaučia įmonės kultūrą. Jei darbuotojai laimingi ir jaučiasi vertinami, jie geriau aptarnauja klientus. Sekite klientų pasitenkinimo rodiklius – jie dažnai koreliuoja su vidine kultūra.
Finansiniai rezultatai. Galiausiai, verslas yra apie rezultatus. Sekite produktyvumą, pardavimus, pelningumą. Tolerantiška kultūra turėtų atsispindėti ir čia.
Kai tolerancija tampa įmonės DNR
Žinot, kas įdomiausia? Kai tolerancija tampa natūralia įmonės kultūros dalimi, niekas apie ją nebegalvoja kaip apie atskirą „programą” ar „iniciatyvą”. Ji tiesiog yra. Kaip kvėpavimas – nepastebi, kol netrūksta.
Tokiose organizacijose žmonės natūraliai gina vienas kitą. Jei kas nors pasielgia netolerantiškai, ne vadovas turi įsikišti – komanda pati tai pastebi ir reaguoja. Nauji darbuotojai greitai perima šią kultūrą, nes ji akivaizdi kiekviename veiksme, kiekviename sprendime.
Ir štai kas nuostabu – tokios įmonės tampa magnetais talentams. Žmonės nori ten dirbti ne tik dėl atlyginimo ar karjeros galimybių, bet ir dėl to, kaip jie jaučiasi. O kai turi geriausius žmones, kurie jaučiasi gerai ir dirba produktyviai – verslo sėkmė tampa beveik neišvengiama.
Tolerancija darbo vietoje nėra mada ar PR triukas. Tai fundamentalus dalykas, kuris keičia kaip žmonės dirba, kaip jie jaučiasi ir kokius rezultatus pasiekia. Tai investicija, kuri atsipirksta daugybę kartų – mažesne kaita, didesniu produktyvumu, geresniais sprendimais, stipresne komanda.
Taigi, jei dar abejojate, ar verta skirti dėmesio tolerancijai jūsų organizacijoje – atsakymas paprastas: ne tik verta, bet būtina. Nes pasaulis keičiasi, žmonės keičiasi, o įmonės, kurios nesikeis kartu, tiesiog liks nuošalyje. O kas nori būti nuošalyje, kai gali būti priekyje?
