Kodėl tolerancija darbe – tai ne tik gražūs žodžiai
Kai pradedi kalbėti apie toleranciją darbo vietoje, dažnai žmonės akis riečia – vėl tos kalbos apie politinį korektiškumą, vėl kažkokios mokymai, kuriuos reikia išsėdėti… Bet sustokime ir pagalvokime kitaip. Tolerancija – tai ne abstrakti vertybė, kurią reikia deklaruoti ant sienų kabančiuose plakuose. Tai realus įrankis, kuris tiesiogiai veikia jūsų komandos rezultatus, atmosferą ir, tiesą sakant, visą verslo sėkmę.
Aš mačiau įmones, kurios žlugo ne dėl prastos strategijos ar silpnos rinkos pozicijos, o dėl to, kad žmonės tiesiog nenorėjo ten dirbti. Ir priešingai – mačiau komandas, kurios pasiekė neįtikėtinų rezultatų ne todėl, kad turėjo geriausius specialistus rinkoje, o todėl, kad tie specialistai jautėsi vertinami, girdimi ir priimti tokie, kokie yra.
Tolerantiškas požiūris – tai ne silpnybė ar nuolaidžiavimas. Tai stiprybė, kuri leidžia išnaudoti visą komandos potencialą. Kai žmogus gali būti savimi, kai jam nereikia slėpti dalies savo asmenybės ar nuolat būti įtampos būsenoje, jo protas gali sutelkti energiją į tai, kas tikrai svarbu – į darbą, kūrybiškumą, problemų sprendimą.
Kaip įvairovė tampa konkurenciniu pranašumu
Pažvelkime į skaičius, nes jie kalba patys už save. McKinsey tyrimai rodo, kad įmonės su didesne lyčių įvairove vadovybėje 25% tikimybiau pasiekia viršesnių finansinių rezultatų nei jų konkurentai. O kai kalbame apie etninę ir kultūrinę įvairovę, šis skaičius šoka iki 36%. Tai ne sutapimas.
Kodėl taip yra? Ogi todėl, kad skirtingi žmonės mąsto skirtingai. Jie mato problemas iš kitų kampų, siūlo sprendimus, apie kuriuos homogeniška komanda niekada nepagalvotų. Kai visi jūsų komandoje baigę tuos pačius universitetus, augę tose pačiose aplinkose ir turintys panašią patirtį, jūs gaunate vieną požiūrį, padaugintą iš dešimties. Bet kai jūsų komandoje dirba skirtingų kartų, kultūrų, gyvenimo patirčių žmonės – jūs gaunate tikrą idėjų kaleidoskopą.
Viena technologijų įmonė, su kuria teko bendradarbiauti, turėjo problemą – jų produktas puikiai veikė Vakarų rinkose, bet visiškai neprigijo Azijoje. Jie sampdė konsultantus, darė tyrimus, kol pagaliau kažkas pasiūlė paprasčiausią sprendimą: paklauskime savo darbuotojo iš Singapūro. Paaiškėjo, kad produkto dizainas ir funkcionalumas visiškai neatitiko vietinių poreikių ir kultūrinių ypatumų. Vieno žmogaus, kuris jautėsi laisvai pareikšti savo nuomonę, įžvalga išgelbėjo milijonų vertės projektą.
Psichologinis saugumas – paslėpta produktyvumo formulė
Google’as kelerius metus tyrinėjo, kas daro komandas iš tiesų efektyvias. Jie analizavo šimtus komandų, ieškodami bendro vardiklio tarp sėkmingiausių. Ir žinote, ką rado? Ne tai, kad jose dirbtų protingiausi žmonės. Ne tai, kad jos turėtų geriausius resursus. Svarbiausias faktorius buvo psichologinis saugumas.
Psichologinis saugumas reiškia, kad žmonės gali rizikuoti, klysti, užduoti „kvailų” klausimų, nesutikti su vadovu ir nebijoti, kad dėl to bus nubausti ar pašiepti. Tai aplinka, kurioje skirtingos nuomonės, patirtys ir požiūriai ne tik toleruojami, bet aktyviai skatinami.
Kai darbuotojas bijo pasakyti, kad nesuprato užduoties, jis eis ir darys ją neteisingai. Kai jis bijo pasiūlyti naują idėją, nes gali būti išjuoktas, įmonė praranda potencialią inovaciją. Kai jis slepia savo tikrąjį „aš” – ar tai būtų jo kultūrinis pagrindas, šeimos situacija, ar asmeninės vertybės – jis išeikvoja didžiulę energiją šiam slėpimui, energiją, kurią galėtų skirti darbui.
Praktiškai tai reiškia labai paprastus dalykus. Vadovas, kuris susirinkime pasako: „Puiki mintis, bet aš matau ir galimų problemų – aptarkime jas kartu” vietoj „Tai neveiks” kuria visiškai kitokią atmosferą. Kolega, kuris klausia „Ar galėtum paaiškinti dar kartą?” vietoj tylaus kančios ir vėlesnių klaidų, rodo, kad komandoje saugu būti žmogumi, o ne tobulu robotu.
Konkretūs žingsniai link tolerantiškesnės darbo aplinkos
Gerai, sakote, viskas skamba puikiai teorijoje, bet kaip tai įgyvendinti praktiškai? Štai keli konkretūs veiksmai, kurie tikrai veikia.
Pirma, pradėkite nuo kalbos. Atkreipkite dėmesį, kaip jūsų komandoje kalbama apie žmones. Ar yra stereotipinių juokelių apie tam tikras grupes? Ar naudojami žodžiai, kurie gali būti įžeidžiantys? Tai nereiškia, kad reikia vaikščioti ant kiaušinių, bet reiškia, kad reikia būti sąmoningiems. Kai kas nors pasako kažką netinkamo, nebūtina iškart skelbti inkvizicijos – pakanka ramiai pasakyti: „Hei, gal pagalvokime, kaip tai skamba kitiems?”
Antra, įsiklausykite į tyliai sėdinčius žmones. Dažnai susirinkimuose dominuoja tie patys balsai – garsiausi, drąsiausi, greičiausiai mąstantys. Bet tylesni komandos nariai gali turėti genialių įžvalgų, tiesiog jiems reikia erdvės ir laiko jas išreikšti. Pabandykite techniką, kai prieš susirinkimą išsiuntate klausimus ir prašote visų iš anksto parašyti savo mintis. Arba susirinkimo metu tiesiogiai kreipkitės į tuos, kurie dar neprabilę: „Mariau, įdomu išgirsti tavo nuomonę šiuo klausimu.”
Trečia, švęskite įvairovę aktyviai. Jei jūsų komandoje dirba žmonių iš skirtingų kultūrų, leiskite jiems pasidalinti savo tradicijomis. Tai gali būti tokia paprasta, kaip bendri pietūs, kur kiekvienas atneša savo kultūrai būdingą patiekalą. Arba trumpi pristatymai apie skirtingas šventes ir tradicijas. Tai ne tik šaunu, bet ir padeda žmonėms geriau suprasti vieni kitus.
Kai skirtingos kartos dirba kartu
Vienas didžiausių šiuolaikinių iššūkių – tai skirtingų kartų bendradarbiavimas. Šiandien darbo vietose gali sutikti ir baby boomers, ir X kartą, ir millenials, ir Z kartą. Ir kiekviena iš jų turi savo vertybes, darbo stilių, komunikacijos būdus.
Vyresnės kartos darbuotojai gali vertinti lojalumą, hierarchiją, asmeninį bendravimą. Jaunesni – lankstumą, greitą grįžtamąjį ryšį, skaitmeninę komunikaciją. Ir žinote ką? Abi pusės turi teisybę. Problema kyla, kai viena pusė bando primesti savo požiūrį kitai.
Mačiau įmonę, kur jaunesni darbuotojai nuolat dejavo, kad „seniai” nesuprata technologijų ir lėtino procesus. O vyresni darbuotojai piktinosi, kad „jaunimas” neturi darbo etikos ir nori visko iš karto. Situacija pasikeitė, kai jie pradėjo reverse mentoring programą – jaunesni darbuotojai mokė vyresnius naujų technologijų, o vyresni dalindavosi savo patirtimi ir išmintimi. Staiga abi pusės suprato, kad kiekvienas turi ko pasimokyti iš kito.
Praktinis patarimas: sukurkite „buddy” sistemas, kur skirtingų kartų darbuotojai poruojami projektams. Skatinkite juos ne tik dirbti kartu, bet ir pasidalinti savo požiūriais. Ir svarbiausia – parodykite, kad skirtingi darbo stiliai yra priimtini. Jei vienas mėgsta rytines vaizdo konferencijas, o kitas nori rašyti el. laiškus – puiku, raskite būdą, kaip tai gali veikti abiem.
Ką daryti su konfliktais ir nesutarimais
Būkime sąžiningi – tolerancija nereiškia, kad visi visada sutiks ir bus draugai. Žmonės skiriasi, ir tai reiškia, kad kartais jie nesutiks. Kartais net stipriai nesutiks. Ir tai visiškai normalu!
Problema ne konfliktuose – problema tame, kaip mes juos sprendžiame. Netolerantiškoje aplinkoje konfliktai virsta asmeniniais puolimais, kaltinimais, nuoskaudų kaupimais. Tolerantiškoje aplinkoje konfliktai tampa galimybe geriau suprasti vieniems kitus ir rasti geresnius sprendimus.
Kai kyla nesutarimas, skatinkite žmones kalbėti apie problemas, o ne apie asmenybes. Ne „Tu visada taip darai” arba „Tu niekada nesiklausai”, o „Aš pastebėjau, kad šis projektas vėluoja” arba „Man atrodo, kad neišgirdome vienas kito”. Tai gali skambėti kaip smulkmenos, bet tikrai nėra.
Vienas puikus būdas – tai „presume positive intent” principas. Tai reiškia, kad visada darome prielaidą, jog kitas žmogus turėjo gerus ketinimus, net jei rezultatas buvo prastas. Vietoj „Tu tyčia sabotavai mano projektą” galvokite „Galbūt jis nesuprato, kaip svarbu tai man buvo” arba „Galbūt jam buvo kažkas svarbaus, apie ką aš nežinau”. Šis požiūris visiškai keičia pokalbio toną ir rezultatą.
Vadovavimas, kuris kuria toleranciją
Jei esate vadovas, jūsų vaidmuo kuriant tolerantišką aplinką yra kritinis. Žmonės stebi jus kaip vanago – kaip jūs elgiatės, ką sakote, ką toleruojate, o ko ne. Jūsų elgesys nustato toną visai komandai.
Pirmiausia, pripažinkite savo pačių šališkumus. Mes visi juos turime – tai žmogiška. Galbūt jūs linkę labiau pasitikėti žmonėmis, kurie panašūs į jus. Galbūt turite tam tikrų prielaidų apie tam tikras grupes. Svarbu tai pripažinti sau ir sąmoningai dirbti, kad šie šališkumai nedarytų įtakos jūsų sprendimams.
Antra, būkite matomi. Jei sakote, kad vertinat įvairovę, bet visi jūsų artimiausi patarėjai yra vienodi – žmonės tai pastebės. Jei kalbate apie atvirumą, bet niekada neprisiimate klaidų – žmonės tai pastebės. Jei skatinate balansą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo, bet patys atsakinėjate į el. laiškus vidurnaktį – žinote, ką žmonės padarys.
Trečia, drąsiai įsikišite, kai matote netolerantišką elgesį. Tai gali būti nepatogu, bet būtina. Jei susirinkime kas nors nuolat pertraukia moterį kolegę, pasakykite: „Palaukite, leiskime Justei baigti mintį”. Jei kas nors daro netinkamą juokelį, nešypsokitės mandagiai – pasakykite, kad tai netinkama. Jūsų reakcija (arba jos nebuvimas) siunčia stiprų signalą apie tai, kas priimtina jūsų komandoje.
Kai tolerancija tampa įmonės DNA
Geriausios įmonės nedaro tolerancijos atskira iniciatyva ar programos pavadinimu. Jos įaudžia ją į viską, ką daro – į įdarbinimo procesus, vertinimo sistemas, kasdienes praktikas, net į biuro dizainą.
Paimkime įdarbinimą. Vietoj to, kad ieškotų „kultūrinės atitikties” (kas dažnai reiškia „panašaus į mus”), jos ieško „kultūrinio papildymo” – žmonių, kurie atneš naujų perspektyvų ir praturtins esamą kultūrą. Jos naudoja struktūruotus interviu, kad sumažintų šališkumą. Jos užtikrina, kad darbo skelbimai būtų parašyti įtraukiai ir nepriverstų tam tikrų grupių nesijaučiančių kviečiamomis.
Arba paimkime biuro erdvę. Ar jūsų biure yra vietos, kur žmonės gali pasimelsti ar meditoti? Ar yra erdvių ir tylesniam darbui, ir bendradarbiavimui? Ar jūsų renginiai visada sukasi apie alkoholį, ar yra alternatyvų? Šie smulkūs dalykai rodo, ar tikrai galvojate apie visų poreikius.
Viena įmonė, kurią žinau, turi nuostabią praktiką – kiekviename susirinkime kažkas pradeda pasidalindamas „kažkuo asmeniniu”. Tai gali būti bet kas – šeimos nuotrauka, pomėgis, iššūkis, su kuriuo susiduria. Tai užtrunka penkias minutes, bet visiškai keičia susirinkimo dinamiką. Žmonės mato vieni kitus kaip pilnus, sudėtingus žmones, o ne tik kaip darbo funkcijas.
Kodėl visa tai verta pastangų ir kaip pradėti šiandien
Galbūt skaitote visa tai ir galvojate: „Skamba puikiai, bet mes turime rezultatų pasiekti, klientų aptarnauti, produktų pristatyti. Ar tikrai turime laiko visiems tiems soft dalykams?” Ir štai čia yra esmė – tai nėra „soft” dalykai. Tai „hard” verslo rezultatai.
Tolerantiškos darbo vietos turi mažesnę darbuotojų kaitą. O darbuotojo praradimas kainuoja nuo 50% iki 200% jo metinės algos – įdarbinimas, mokymas, prarastas produktyvumas. Tolerantiškos darbo vietos pritraukia geresnius talentus. Šiandien, ypač jaunesni darbuotojai, renkasi ne tik pagal algą, bet ir pagal vertybes. Jei jūsų įmonė neatrodo įtrauki, jūs pralaimėsite talentų karą.
Tolerantiškos darbo vietos yra inovatyvesnės. Kai žmonės jaučiasi saugiai, jie rizikuoja, eksperimentuoja, siūlo drąsias idėjas. O inovacijos – tai ne prabanga, tai būtinybė šiandieniniame greitai besikeičiančiame pasaulyje.
Ir galiausiai, tolerantiškose darbo vietose žmonės tiesiog laimingesni. Jie nori ateiti į darbą. Jie jaučia prasmę. Jie duoda geriausiąją savo versiją. Ir ar ne to mes visi norime?
Tai kaip pradėti? Nebandykite visko iš karto. Pasirinkite vieną dalyką. Galbūt tai bus susirinkimų formatų pakeitimas, kad visi galėtų prisidėti. Galbūt tai bus pokalbis su komanda apie tai, kaip jie jaučiasi darbe. Galbūt tai bus savo pačių šališkumų pripažinimas ir sąmoningas darbas su jais.
Svarbiausia – pradėkite. Ir būkite nuoseklūs. Tolerancija nėra vienkartinis renginys ar programa. Tai kasdienė praktika, nuolatinis mokymasis, nuolatinis tobulėjimas. Bus klaidų – ir tai gerai. Svarbiausia, kad stengsitės, kad klausysitės, kad mokysitės.
Jūsų komanda to verta. Jūsų verslas to vertas. Ir tiesą sakant, jūs patys to verti – dirbti aplinkoje, kur galite būti savimi, kur jūsų unikalumas yra vertinamas, kur skirtingumas yra stiprybė, o ne problema. Tai ne utopija, tai pasiekiama realybė. Ir ji prasideda nuo jūsų sprendimo ją kurti.
